Vous trouverez sur cette page des informations sur la conduite d’entretiens de planification, de performance et d’évaluation, ainsi que 8 conseils concrets sur la manière d’aborder chaque entretien.
Un entretien de planification
Au cours de cet entretien, des accords sont conclus entre le superviseur et l’employé. Quels objectifs l’employé tentera-t-il d’atteindre au cours de l’année à venir ?
Un entretien de performance
Au cours de l’année, le supérieur et l’employé s’entretiennent à nouveau, sur un pied d’égalité. L’objectif est d’améliorer les performances de l’employé et la coopération mutuelle. Les goulets d’étranglement sont identifiés : où des ajustements peuvent-ils être apportés pour atteindre les objectifs, y a-t-il un besoin de soutien ou de formation supplémentaire ?
En entretien d’évaluation
Cet entretien commence par une évaluation de l’employé et/ou sa propre évaluation.
Prendre le temps d’élaborer et de mettre en œuvre un cycle d’évaluation constitue une valeur ajoutée pour toutes les parties et crée une culture d’apprentissage permanente dans laquelle les employés et l’entreprise se développent de manière dynamique.
Conseils généraux pour effectuer ces entretiens :
Donnez toujours un feedback sur quelque chose que quelqu’un a fait et non sur la façon dont la personne est.
Les commentaires qui comprennent les mots « toujours », « partout » ou « jamais » aboutissent le plus souvent à un « argument oui/non ».
Un message-toi dit : « Tu fais quelque chose de mal ». Un message I dit : « J’aimerais que les choses soient différentes, pouvons-nous en parler ? Un message I invite votre interlocuteur à comprendre votre point de vue. Un message « tu » met immédiatement l’autre personne sur la défensive.
Dites quel est l’effet sur la sécurité/la santé des collègues, le travail… Remarque : les interprétations inutiles ruinent l’atmosphère ! Nommez uniquement le comportement, et non la manière dont vous l’interprétez.
Donnez à l’autre personne la possibilité de répondre. Écoutez attentivement et ne laissez pas vos émotions prendre le dessus. Demandez à votre interlocuteur s’il a compris votre message. Demandez-lui s’il se souvient des exemples et des faits donnés de la même manière. Si ce n’est pas le cas, complétez le message par d’autres exemples. Ce faisant, osez demander une réponse : « Comprenez-vous ce que je veux dire ? Soyez sincèrement disposé à écouter la réaction de l’autre personne sans préjugés.
Dites exactement ce que vous attendez de l’employé. Donnez des instructions claires et fournissez des « points de mesure ».
Trouvez une solution ensemble. Une fois que votre employé est d’accord avec vous pour dire que son comportement n’est pas acceptable ou qu’il doit revoir son travail, vous pouvez commencer à parler des causes et des solutions. Prenez le temps d’analyser. Posez des questions ouvertes afin d’explorer les causes du comportement (instructions peu claires, manque d’audace pour demander des explications supplémentaires, insécurité quant à ses qualités et tentative de se débarrasser de tâches spécifiques…). Cela permet à l’autre personne d’expliquer son comportement. Précisez que vous êtes prêt à aider l’employé si nécessaire. Rendez votre collaborateur coresponsable en lui demandant de formuler ses propres suggestions. N’essayez pas d’imposer des solutions à moins que cela ne soit absolument nécessaire en raison d’une procédure spécifique ou d’une autre mesure.
Attendez que votre colère ou votre effroi les plus vifs se soient apaisés et n’entamez qu’ensuite une conversation de retour d’information. D’un autre côté, n’attendez pas trop longtemps, les parties ne doivent pas oublier ce qui s’est passé. Préparez-vous, prenez l’autre personne à part et donnez le feedback dans un endroit calme et neutre (pas devant des collègues).