Achtergrond

De nood aan een professioneel HR-beleid dringt zich reeds enkele jaren op. Steeds meer ondernemingen zien de waarde in van medewerkers zo lang mogelijk gezond en tevreden aan boord te houden, het zogenaamde retentiebeleid. Op die manier voorkomen ze immers dat waardevolle kennis, ervaring en competenties vroegtijdig de organisatie verlaten. Tevens wordt duidelijker dat een leeftijdsbewust personeelsbeleid een mogelijkheid biedt om medewerkers flexibel inzetbaar te houden waardoor ze meer ervaring kunnen opdoen maar ook langer en met goesting aan de slag kunnen blijven. Een win-win situatie: meer ervaring betekent meer beweeglijkheid en hogere kansen op de arbeidsmarkt voor de medewerkers.

HR-beleid is echter niet vanzelfsprekend voor kleine bedrijven waar geen personeelsdienst aanwezig is. Het is vaak een technisch verantwoordelijke die naast zijn dagelijkse activiteiten in de productieruimte ook het personeelsbeleid op zich probeert te nemen. Vaak gebeurt het met vallen en opstaan of gebeurt het gewoonweg niet omdat het ontbreekt aan ervaring in dit domein. Daar willen we graag op inspelen door advies HR ondersteuning op maat te verlenen.

Advies op maat van een KMO

De talrijke bedrijfsbezoeken hebben voor inspiratie gezorgd om deze extra dienstverlening te ontwikkelen. Klassieke activiteiten die vaak georganiseerd worden door de personeelsdienst passen helemaal niet in een omgeving van kleine ondernemingen. Technisch verantwoordelijken kunnen die vertaling naar de eigen situatie niet zelf maken. Bijgevolg blijven belangrijke zaken liggen, soms met verstrekkende gevolgen.

Met systematische hulp van het Sociaal Fonds verzekert u er zich van dat de drempel zal verlagen. De dienstverlening van de sectorconsultent is gratis.

Doelgroep:

Ieder bedrijf actief in de sector.

Welke thema’s kunnen aan bod komen?

  1. Competentie- en talent management
  • Waarom heb ik goede functieprofielen nodig en hoe stel ik deze op?
  • Jobcrafting: waarom is dit nuttig en hoe organiseren?

2.Opleiding

  • Hoe stel ik een BOP/POP op, rekening houdend met strategische doelstellingen?
  • Op welke manier organiseer ik het leren in mijn organisatie het beste? 
  • Welke vormen van opleiding bestaan er en wat moet ik kiezen voor mijn organisatie?
    – Werkplek leren als verlenging van een klassikale opleiding.  

3. Personeelsplanning

  • Heb ik een aankomend probleem met vergrijzing van mijn personeel? Ga ik op korte termijn mensen nodig hebben?
  • Diversiteit op de werkvloer: welke voordelen heeft dit voor mijn organisatie?
  • Welke aanwervingskanalen kan ik aanspreken?

4. Aanwervingen gericht op meer diversiteit

  • Hoe stel ik een competentiegerichte vacature op die effectief kandidaten aantrekt? 
  • Hoe stel ik een goede en niet discriminerende vacature op?
  • Hoe voer ik peter/meterschap in dat effectief werkt? 

5. Werkbaar werk

  • Hoe kan ik mijn functies zodanig organiseren dat het werk voldoende gevarieerd blijft?
  • Welke tools kan ik gebruiken om het werk te organiseren met oog op ergonomie en veiligheid?

Wat doet een coach?

  • de gestelde vraag om hulp/advies analyseren om de uitdagingen scherp te krijgen;
  • een dialoog op gang brengen/draagvlak helpen creëren;
  • advies op maat geven;
  • stappenplan helpen op te stellen;
  • een aantal oplossingen voorstellen op basis van de reële situatie binnen de organisatie.

Wat doet een coach niet?

  • stappenplan uitwerken;
  • keuzes maken voor de organisatie;
  • de oplossingen opdringen;
  • de job van een verantwoordelijke overnemen;
  • voorgestelde projecten uitvoeren;
  • extra tools of subsidies aanvragen.

Hoe verloopt het coaching traject concreet?

Eens de vraag gesteld is, zal een eerste bespreking gepland worden. Deze eerste stap is cruciaal. De achterliggende bewegingsredenen, historiek en de bedrijfsdoelstellingen moeten duidelijk zijn alvorens een coachingsplan opgesteld kan worden.

Zodra de vraag geanalyseerd is, zal de coach in samenwerking met de aanvrager een coaching-plan opstellen met een aantal suggesties. Daarin zullen alle doelstellingen en acties, alsook de afspraken over de begeleiding, beschreven worden.

Wanneer er een akkoord is bereikt over het coachingsplan, kan de uitvoering ervan starten. Op regelmatige basis zal de coach de organisatie een bezoek brengen om de vooruitgang te bespreken. Mogelijk zal de uitvoering aangepast moeten worden omdat de omstandigheden zijn gewijzigd. De coach ondersteunt de organisatie met advies maar soms ook met tools, checklists of andere documenten die beschikbaar zijn via SFBI. De coach vertaalt de klassieke HR-modellen naar de reële situatie van een kleine organisatie.  

Naarmate de vooruitgang vordert, neemt de coach meer afstand nemen en vermindert het aantal bezoeken.

Aan het einde van het coachingstraject vindt een evaluatie van behaalde resultaten plaats. De coach vindt met de organisatie een antwoord op de volgende vragen:

a) Zijn de vooropgestelde doelstellingen behaald? Indien niet, wat zijn de oorzaken dan?
b) Heeft de aanvrager de noodzakelijke competenties en vaardigheden opgedaan om verder aan de slag te kunnen op eigen kracht? Indien niet, wat ontbreekt er dan nog?
c) Welken bijkomende acties kunnen de behaalde resultaten nog versterken, zijn deze realistisch en uitvoerbaar?
d) Welke leerpunten zijn er voor de toekomst?
 

Voorwaarden

Bedrijven actief in de prefabbeton industrie met medewerkers ingeschreven in het Paritair Subcomité 106.02 kunnen gebruik maken van deze dienstverlening. 
In regel zijn met de bijdragen aan het Sociaal Fonds van de Betonindustrie.
Het spreekt voor zich dat enkel een bedrijf dat voldoende gemotiveerd is om effectief de vooropgestelde doelen te verwezenlijken, in een coachingstraject zal kunnen instappen.
De coach kan en zal het coachingstraject onderbreken indien de organisatie niet voldoende inzet toont.

Wenst u meer informatie? Contacteer de sectorconsulent.

BWK-022